La democracia cristiana y la agenda laboral

A fines del 2014 el Consejo Nacional del PDC declaró que las reformas anunciadas por el gobierno deben estar insertas en una política laboral centrada en el valor del trabajo humano y la dignidad del trabajador, que equipare la capacidad de negociación de los trabajadores organizados con el poder del empresariado.

Abogó no sólo por modificaciones sustantivas en la regulación de las relaciones laborales en el sector privado, sino que también en el ámbito público, promoviendo un nuevo régimen laboral en el sector público que dignifique a sus funcionarios de la administración central, regional y municipal.

Se encomendó a la Comisión Político Técnica Laboral analizar y formular propuestas en estas materias. Para ello la Comisión se basó en los acuerdos del V Congreso Ideológico y Programático, que entre otros, proponen construir un país para todos, impulsando una estrategia de desarrollo integral y sustentable que logre la equidad social y el crecimiento de cada uno de los chilenos y chilenas.

Uno de los ejes de ese desafío es el acceso al empleo, la promoción y garantía del trabajo decente.Una adecuada política laboral, que “subordine el modelo económico a la satisfacción de las necesidades de las grandes mayorías y colabore a la generación de los equilibrios entre capital y trabajo” y que “contemple dentro de ella, mecanismos de negociación colectiva expeditos y diálogo laboral abierto y colaborativo”.

Cuando la Comisión Política Técnica Laboral, entregó su informe y propuestas al Consejo Nacional del Partido, se desconocía el texto final del proyecto de reforma laboral que luego el gobierno presentó a la Cámara de Diputados.

La Comisión estuvo presidida por la senadora Carolina Goic e integrada por dirigentes sindicales, parlamentarios, juristas, profesionales y especialistas en relaciones laborales.

Lo primero fue reconocer el interés real de parte del gobierno en mejorar la situación en Chile de los sindicatos, la negociación colectiva y el derecho a huelga.Sin embargo, se recordó que los principios y la estructura normativa de estas materias fueron definidas por el Plan Laboral de la Dictadura, y, consecuentemente, todas las modificaciones son rectificaciones o mejoras a una regulación que fue rechazada por la Comisión Política Técnica de la DC, tanto por su origen como por su contenido. Razón por la cual propuso que en un futuro se pueda abordar una reforma integral al derecho laboral, nueva y distinta que elimine todos los vestigios del plan laboral y se elabore un nuevo Código del Trabajo que recoja las inquietudes de todos los actores, pero que principalmente proteja adecuadamente los derechos individuales y colectivos de los y las trabajadoras.

Uno de los integrantes de la Comisión y vicepresidente de la CUT, Nolberto Díaz, desde que se conoció el proyecto final de reforma ha manifestado públicamente su disconformidad, señalando, entre otros, que tal como está formulado hoy el proyecto, no refunda ni supera el Plan Laboral sino que lo mantiene y en otros casos profundiza su injusticia.No por casualidad el proyecto ha recibido mas de 800 indicaciones que deberá revisar la Comisión del Trabajo de la Cámara de Diputados.

Existe consenso en la DC en que dadas las bajas tasas de sindicalización en Chile, una de las más reducidas de los países que forman parte de la OECD, el complejo sistema de negociación colectiva, con una gran cantidad de plazos, el bajo poder de negociación de los sindicatos en una huelga por la posibilidad de reemplazo de trabajadores desde el primer día y el reintegro individual de los mismos contrariando la decisión de la mayoría, la necesidad de entregar mayor flexibilidad laboral para que sean las mismas partes negociadoras y no siempre el Código del Trabajo quien fije las condiciones de los contratos, se requiere una reforma en materia de Derecho colectivo del Trabajo que otorgue un contrapeso real a ambas partes, empleadores y trabajadores, que les permita negociar en igualdad de condiciones.

Al respecto, y remitiéndose a la propuesta original del gobierno, la Comisión Política Técnica Laboral de la DC propuso, entre otras, las siguientes medidas.

Titularidad en materia sindical. Sólo las organizaciones sindicales deberían negociar colectivamente, toda vez que su organización interna y prerrogativas permiten hacerlo en un plano de igualdad, manteniendo el trabajador la libertad de afiliarse o no a ellas.Existiendo sindicato en la empresa se propone eliminar los grupos negociadores, porque esta institución se ha prestado históricamente para abusos e injerencia empresarial.

Nivel de la negociación colectiva. Si bien la reforma no toca el nivel de la negociación colectiva, limitándose solo al nivel de la empresa, existen situaciones donde se puede avanzar respecto de algunas materias en negociaciones que pueden beneficiar tanto a trabajadores como empresas que se encuentran por ejemplo bajo la administración de un mismo local, como en el caso de los centros comerciales o malls o en caso de subcontratación. Por este motivo es importante que nuestra legislación, de más de 35 años en la materia, se haga cargo de estas nuevas realidades y permita en dichos casos una negociaciónpor lo menos en materias de condiciones de trabajo y beneficios sociales.

Materias objeto de la negociación. En caso de que la representatividad sindical, ya sea por uno o varios sindicatos, supere un porcentaje significativo de los trabajadores de la empresa, las partes puedan negociar materias que hoy están reguladas de manera exclusiva en el Código del Trabajo, como por ejemplo la jornada laboral, siempre teniendo como límite infranqueable el respeto a los derechos fundamentales del trabajo.

Flexibilidad laboral. Se estima que se puede avanzar en esta materia, pero para ello es indispensable el fortalecimiento de los sindicatos, ya que es la única forma de garantizar una negociación en un plano de igualdad entre las partes, lo que no sucede en el caso del contrato individual del trabajo, donde existe una desigualdad fáctica de las partes contratantes.

Vigencia del contrato colectivo. El plazo del contrato colectivo no sea un plazo extintivo del mismo, sino que sólo establezca un período de tiempo en el cual las partes no puedan negociar colectivamente, por tanto una vez vencido éste, el sindicato es libre de iniciar una nueva negociación en cualquier momento y de no hacerlo el contrato anterior se mantiene absolutamente vigente hasta que se suscriba un nuevo contrato colectivo.

Piso de la negociación. El contrato colectivo vigente debe constituir el piso mínimo de la nueva negociación, con el objeto de evitar que los trabajadores pierdan derechos adquiridos con anterioridad.

Eliminación de la extensión de beneficios.  Eliminar esta facultad del empleador, toda vez que esta medida es una práctica que desincentiva la participación activa de los trabajadores en la negociación colectiva, al extender los beneficios a trabajadores que no han negociado y por lo tanto no han pagado los costos de dicha negociación, pagando incluso una cuota inferior a la cuota sindical.

Sujetos a quienes beneficia el instrumento colectivo. Como una de las partes es el sindicato, el convenio o contrato colectivo deberá beneficiar a todos los trabajadores que formen parte del sindicato, independiente de cuando se haya producido dicha sindicalización y aún en el caso de que ella se haya producido de manera posterior a la suscripción del instrumento colectivo.

Fortalecimiento del derecho a huelga.  La única medida de presión que tienen los trabajadores es el derecho a huelga, que a su vez tiene un costo para ellos al no percibir remuneración, por lo que es indispensable eliminar efectivamente el reemplazo de trabajadores en huelga y el reintegro individual, ya que si la decisión de irse a huelga es de carácter colectivo, la decisión de reintegrarse debe adoptarse de la misma manera.

Supresión del artículo 384. Eliminar o al menos restringir la facultad de la autoridad administrativa de determinar empresas privadas que no pueden ejercer su derecho a huelga.

Equipos de emergencia. Sólo en caso de servicios esenciales según los estándares de la OIT.