Inclusión femenina, no es una cuestión de género, es una prioridad de negocio
Una gran noticia es el nombramiento de la primera gerenta general de Coca Cola Chile. Sobre todo por el contexto del país: actualmente sólo un 6,4% de las empresas que se transan en la bolsa cuentan con mujeres en sus directorios. El ministerio de la Mujer junto a la CPC propusieron aumentar este porcentaje en al menos dos dígitos y llegar a un 10,4% este año.
Abril es un mes que dicen que podría mover la aguja, varias de las empresas privadas deben renovar sus directorios. Por ello, el ministerio de la Mujer publicó un listado con alrededor de 100 posibles candidatas.
Sin embargo, las cuotas para aumentar la participación femenina en cargos directivos tiene pros y contras. Por un lado, como medida de transición, busca acelerar un cambio que podría tardar varias décadas en darse de manera “natural”. Por otro, es válido preguntarse su verdadero impacto.
¿Cuánto tenemos que esperar para que las organizaciones incluyan orgánicamente a más mujeres en sus directorios y comités ejecutivos?
El “Techo de Cristal”, la metáfora que habla de las barreras “invisibles” de las mujeres en su carrera, está lejos de terminar. Según un estudio de McKinsey, el porcentaje de mujeres va cayendo al avanzar en la escalera organizacional de una empresa.
De un 52% de mujeres en el primer eslabón pasamos a un 22% en jefaturas, a un 14% en subgerencias, a un 9% en gerencias y a un 2% en gerencias generales.
Además, existe amplia evidencia de los obstáculos en el desarrollo de su carrera. El primer Estudio de Energía Organizacional en Chile, arrojó que el 50% de los hombres puede elegir a los integrantes de su equipo. En cambio, sólo el 25% de las mujeres en el mismo puesto contestó que puede influir en esta decisión.
¿Cambiará esta realidad el forzar el ingreso de mujeres a puestos de liderazgo? No. Ningún cambio se gestará si no se produce una transformación cultural primero que pueda hacerlo sostenible.
En el ámbito laboral, las mujeres enfrentamos al menos tres momentos críticos.
El primero es cuando las graduadas universitarias ganan menos que sus pares masculinos.
El segundo es la maratón de mediados de carrera, cuando la mujer suele asumir más responsabilidad laboral junto a las crecientes demandas familiares. Este momento es clave y diversas investigaciones han concluido que un coach o mentor ayuda a combatir el “Techo de Cristal”.
Un estudio de PwC señala que el coaching es hasta cinco veces más efectivo que la capacitación tradicional y que genera retornos de inversión de hasta de un 350%. Y, más importante aún, el coaching es una herramienta que acelera el cambio cultural que permite potenciar la diversidad en los equipos.
El tercero es la transición ejecutiva (desde los 40 años), donde las pocas mujeres que superaron con éxito las etapas anteriores pasan a dirigir la organización entera o una parte importante de ésta. Aquí, el coste temporal y mental, sumado a los obstáculos que enfrentan en los patrones de interacción cultural con sus pares masculinos y lo difícil de compatibilizar las obligaciones familiares (mal compartidas) con las laborales, generan un nuevo techo.
Si queremos más mujeres en puestos directivos, no basta sólo con fijar objetivos de participación o cuotas: necesitamos cambiar la cultura y las estructuras de poder arraigadas en las organizaciones.
Necesitamos, sobre todo, implementar un acompañamiento adecuado no sólo a las mujeres, sino a todos los colaboradores. Sólo así se podrán visibilizar los sesgos inconscientes, ese temible “techo invisible”.
No es camino fácil, ni menos una carrera de “quick wins”. Pero la atracción de talento diverso no es sólo una cuestión social, sino una prioridad de negocio.
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