Menor diversidad en el negocio, mayor ceguera para las marcas
Cada vez que se publica un estudio sobre participación femenina en la alta dirección la discusión parece repetirse. ¿Vamos suficientemente rápido? ¿Las cuotas son la solución? ¿Existe o no suficiente talento disponible?
Sin embargo, el reciente análisis sobre las principales empresas del IPSA abre una pregunta distinta. Aunque la participación femenina en los directorios ha avanzado hasta 22,6%, solo dos compañías son presididas por mujeres y ninguna de las empresas del IPSA tiene hoy una gerente general mujer. Más allá de la cifra, lo verdaderamente relevante es lo que esa realidad comunica. Porque las marcas hablan a través de sus campañas y, sobre todo, a través de las decisiones que toman y de quiénes las toman.
Durante años entendimos la diversidad como un desafío de recursos humanos o de gobierno corporativo. Hoy se ha convertido en un activo estratégico de marca. Los consumidores, inversionistas, colaboradores y nuevas generaciones observan con creciente atención la coherencia entre el relato que una empresa proyecta y la forma en que distribuye el poder dentro de su organización.
Y no se trata de construir directorios "representativos" para una fotografía institucional. Cuando una empresa opera en industrias donde más de la mitad de las decisiones de compra son influenciadas o tomadas por mujeres, pero sus espacios de decisión continúan siendo predominantemente masculinos, aparece una brecha que va mucho más allá de la equidad. Es una brecha de comprensión del negocio.
Las marcas más relevantes son aquellas capaces de interpretar mejor los cambios culturales. Y esa capacidad depende, en buena medida, de la diversidad de experiencias presentes alrededor de la mesa donde se definen las estrategias.
La evidencia internacional lleva años mostrando que los equipos diversos enriquecen la calidad de las decisiones, reducen el riesgo del pensamiento homogéneo y permiten anticipar mejor las transformaciones sociales. Pero incluso dejando esos beneficios de lado, existe una razón aún más poderosa para avanzar: las marcas necesitan parecerse al mundo en el que compiten.
Hoy las personas esperan que las empresas comprendan distintas realidades familiares, laborales, económicas y sociales. Esperan productos más inclusivos, servicios más empáticos y comunicaciones más auténticas. Resulta difícil construir todo eso cuando las miradas que participan en las decisiones siguen siendo relativamente similares entre sí.
La diversidad no garantiza mejores decisiones. Pero la falta de diversidad sí aumenta el riesgo de que existan puntos ciegos. Y esos puntos ciegos tienen consecuencias concretas para las marcas. Se traducen en innovaciones que nacen desconectadas de las necesidades reales, en experiencias que no consideran distintos contextos de vida, en campañas que generan rechazo porque fueron diseñadas desde una sola perspectiva y, finalmente, en empresas que pierden capacidad para conectar emocionalmente con una sociedad más diversa.
En Chile hemos avanzado. El propio estudio muestra una evolución respecto de años anteriores. Pero también deja en evidencia que el mayor desafío ya no está solo en los directorios, sino en el liderazgo ejecutivo, allí donde se toman las decisiones cotidianas que moldean la cultura, la estrategia y la experiencia que viven clientes y colaboradores.
En definitiva, el desafío no consiste únicamente en aumentar el número de mujeres en posiciones de liderazgo, sino en incorporar nuevas miradas en los espacios donde se define el futuro de las organizaciones. Porque el liderazgo también construye marca. Las mejores marcas del futuro probablemente no serán las que hablen más de diversidad, sino aquellas capaces de demostrar que la diversidad forma parte de la manera en que entienden el negocio.