Discapacidades invisibles: El desafío en inclusión que no estamos viendo

Paulina Arriagada Venturini

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Un importante número de personas con discapacidad tiene una condición que no podrías observar a simple vista. La mayoría de ellos preferirían mantener su discapacidad en privado, antes que hacerla pública a sus empleadores y/o compañeros de trabajo.

En términos generales, al considerar la discapacidad, se suele enfocar en la accesibilidad física de los entornos, visualizando a personas que utilizan sillas de ruedas o que presentan condiciones evidentes aparentemente. No obstante, es crucial reconocer las discapacidades invisibles, y asegurarnos de no pasar por alto a estas personas al abordar la inclusión en nuestras organizaciones.

La discapacidad invisible se refiere, en términos simples, a una condición física, mental o neurológica que no es visible desde el exterior o inmediatamente obvia para los demás. Algunos ejemplos de estas incluyen dolor crónico, problemas de salud mental, autismo, disfunciones cognitivas, deficiencias auditivas y/o visuales. Si bien los síntomas de este tipo de discapacidad no siempre son obvios para un tercero, a veces pueden limitar las actividades cotidianas de las personas generando desde desafíos leves hasta limitaciones severas que varían de una persona a otra.

En esa línea, uno de los grandes desafíos que enfrentan las personas con discapacidades invisibles es la carga emocional que conlleva el dilema de revelar o no la condición de discapacidad.

En Chile, lamentablemente, no contamos con estudios que revelen cuántas personas tienen una discapacidad invisible, lo cual empeora la situación de invisibilidad de esta población. Sin embargo, países como Estados Unidos y Reino Unido, estiman que al menos sobre 70% de las personas con discapacidad tienen una condición que no es percibida a primera vista. Estudios han demostrado que la mayoría de las personas sienten miedo a revelar su discapacidad en sus empleos, entre algunas razones, por temor a perder el trabajo o descarte para un ascenso, o ante la posibilidad de ser cuestionados o de ser tratados de manera diferente por sus compañeros.

Si bien es cierto que en el caso de las discapacidades invisibles la decisión de la persona respecto a contarlo o mantenerlo privado es absolutamente personal, y nunca debiera ser una obligación, su desconocimiento en el entorno laboral genera desventajas tanto para quien la posee como para su empleador. Por un lado, la persona con discapacidad se ve privada de acceder a los ajustes necesarios para desarrollar su trabajo de manera óptima. Y por otro, el empleador se priva de contar con un trabajador que podría estar entregando el máximo de su potencial, comprometiendo su desempeño laboral.

En este contexto, los líderes de las organizaciones desempeñan un papel fundamental al crear entornos donde cada individuo se sienta acogido, seguro y cómodo al solicitar apoyo cuando lo requiere. Una cultura laboral inclusiva, que promueva la diversidad y garantice la apreciación de las diferencias, se presenta como la piedra angular para lograrlo.

Asimismo, buenas prácticas comienzan por capacitarnos, aprender a distinguir entre los diversos tipos de discapacidad y que los ajustes razonables no se limitan sólo a estructuras físicas, sino que responden a necesidades específicas de cada individuo y su discapacidad, visible o no-visible. De igual manera, la tarea no queda completa con educarse a uno mismo, sino que es esencial compartir este conocimiento con todos los niveles de la organización.

La invitación es a trabajar por el desarrollo de una cultura laboral inclusiva, que valore la diferencia sin excluir a nadie, a ver más allá de lo aparentemente evidente y a poner el foco en las personas, ya que cuando éstas se sienten comprendidas y valoradas, el miedo a mostrarse tal cual son, desaparece y el sentido de pertenencia emerge.