Un nuevo enfoque, sí se puede

La reforma laboral, luego de un corto periodo de vigencia  y de una primera evaluación de parte del Consejo Superior Laboral [evaluación por cierto ha despejado un conjunto de prejuicios construidos para demonizarla] no ha logrado salir de la bipolaridad radical.

Para algunos sigue siendo la causa de todos los males, en el trabajo, en la economía y casi el factor que impide el crecimiento del país. Para otros, va a cambiar el sistema de relaciones laborales, modernizándolo y generando por sí sola, nuevos vínculos al interior de las empresas, y de paso mejorar su productividad.

Ni lo uno ni lo otro.

Por cierto, hay aspectos que deben mejorarse e incluso corregirse. Hay otros que habrá que apreciar y desarrollar. Sin embargo, algo llama la atención, y es el desconocimiento de un conjunto de alternativas que ofrece, que vistos desde la buena fe y con la perspectiva que en lo laboral pueden ganar todos, no se utilizan, ni siquiera se consideran. No existen.

Mire usted.

La reforma reconoce una amplia libertad y autonomía de las partes para negociar y establecer acuerdos que van más allá de la organización del trabajo.

Así se podría incluir, por ejemplo, acuerdos para conciliar el trabajo y la vida familiar, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en las empresas, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, constitución y mantención de servicios de bienestar, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, mecanismos de solución de controversias, entre otros. [Ver art 306 del Código  y Dictámen de la Dirección N° 5781.0093 de diciembre del 2016].

Es decir, todo aquello que es de interés común de las partes y que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores.

Más aún, permite la suscripción de pactos sobre condiciones especiales de trabajo en empresas con relevante afiliación sindical, de modo que puedan adaptarse a desafíos crecientes en materia de productividad y competitividad.

Pareciera ser que el prejuicio o el desconocimiento impiden ver estas alternativas. Que la escaramuza del corto plazo y el litigio contingente, constituyen un velo que impide que desde el diálogo y la buena fe, se pueda avanzar en ellos.

Por cierto, las soluciones no son perfectas y habrá que seguir avanzando en sus mejoramientos. Dejemos que el Gobierno y el Parlamento se hagan cargo de esa tarea. Tienen para ello el mandato ciudadano.

¿Entonces, es posible y se puede incorporar en la negociación materias vinculadas con la equidad de género? Sí se puede.

¿Es posible capacitar y reconvertir trabajadores para mejorar productividad? Sí se puede.

¿Se puede acordar vincular el trabajo con responsabilidades familiares? Sí se puede.

¿Se pueden establecer protocolos y mecanismos para solucionar controversias? Sí se puede.

¿Se pueden establecer condiciones especiales de trabajo? Sí se puede.

¿Se puede acordar sistemas de jornada que combinen trabajo presencial en la empresa y fuera de ella, y hacer extensiva esta solución a trabajadores jóvenes que estudian regularmente, mujeres, personas con discapacidad u otro tipo de trabajadores?Sí se puede.

Se puede hacer mucho pero para que tenga sentido, para que  sirva al propósito que ambas partes declaran, es necesario que se haga de buena fe, con respeto mutuo, con reconocimiento recíproco, con actores permanentes para que los acuerdos se sostengan en el tiempo y tengan continuidad.

Si se instala esta voluntad y convicción, si es genuina, si tiene sentido de mejorar los resultados de la empresa y mejorar las condiciones de sus trabajadores, no hay razón alguna para no intentarlo.

Los instrumentos están. Se podrán mejorar. Faltarán otros. Pero avancemos con los que existen. Desde el diálogo se resolverán todas las dificultades que puedan surgir. No sigamos con la vieja discusión de las rigideces y las flexibilidades.

Hay que terminar con la idea que este es un gallito que alguien tiene que ganar. La imposición sólo genera dificultades, mal clima, ausencia de compromisos, mala imagen, conductas rentistas, nula colaboración y lo que es peor, radicalización de los actores y demonización de las partes. Al final es pérdida en todos lados y cuentas pendientes que en algún momento se cobrarán.

Si por el contrario, se instala la idea de la colaboración, mejora el clima y se encuentran soluciones, hay capacidad de adaptación y mejora de productividad, y por esa vía salarios y remuneraciones y por cierto, un mejor ambiente de trabajo.

Se requiere entonces, un diálogo permanente, sistemático y entre contrapartes estables en el tiempo, que se reconocen y respetan recíprocamente.

Desde este enfoque, el desafío es construir, si hay voluntad y convicción, un conjunto de instrumentos que sistematicen y desarrollen este diálogo para hacerlo converger en acuerdos formales que den cuenta de estos para su implementación.

La excusa de la imposibilidad por las excesivas rigideces legales o del temor por una flexibilidad que precarice, solo pueden ser evitadas con el diálogo y el acuerdo, esto es con el nunca bien reconocido pacto.

Ahí está el desafío. Son los trabajadores con sus sindicatos, son los empleadores con sus gremios, los llamados a jugar un rol protagónico ante estos desafíos.

Se nos viene el desafío de la automatización, la robotización y las nuevas tecnologías. ¿No les parece que es un tema que ya debiera ser parte de la conversación del empleador con sus trabajadores? Los instrumentos existen. Falta la voluntad. Ese es el desafío.

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Manola Robles es editora de opinión en Cooperativa.cl mrobles@cooperativa.cl
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