Capacitación, tarea pendiente

La capacitación en Chile se remonta a la década de los 60, con la creación el año 1966 del Instituto Nacional de Capacitación INACAP, organismo público derivado del Departamento de Formación Profesional de Corfo.

En aquel entonces la institucionalidad recién creada ofreci?a cursos de formacio?n en oficios, programas de aprendizaje, cursos de formacio?n de mandos medios y de te?cnicos superiores. Para algunos programas manteni?a convenios con universidades, y ya en1976 atendi?a  casi 45 mil trabajadores jo?venes y adultos de menores recursos, equivalentes a un 2,6% de la fuerza de trabajo de la e?poca. En este peri?odo el Estado asumi?a un rol central de entregar servicios de capacitacio?n.

En ese tiempo y después de una década, el mismo año 76 se crea en nuestro país el SENCE y el Estado deja de ser un proveedor directo de capacitacio?n. El nuevo sistema se estructura en torno a un subsidio a la capacitacio?n por medio de un descuento tributario para las empresas, la denominada franquicia tributaria.

La nueva estructura funciona bajo la lógica de que la capacitación responde a las necesidades de las empresas, de modo que son las empresas las que deciden en qué y a quienes capacitar. La iniciativa abre un mercado con una oferta de proveedores privados.

Las acciones de capacitacio?n son disen?adas y ejecutadas por organismos privados, llamados Organismos Te?cnicos de Capacitacio?n (OTEC), contratados por empresas en el caso de la Franquicia Tributaria o directamente por el SENCE en los programas dirigidos a grupos vulnerables. La Franquicia Tributaria permite adema?s la capacitacio?n interna en la empresa, asi? como la operatoria de Organismos Te?cnicos Intermedios de Capacitacio?n (OTIC) concebidos originalmente para reducir las asimetri?as de informacio?n y los costos de transaccio?n en el mercado de capacitacio?n para las pequen?as y medianas empresas.

Ya el año 2011 la asignación de recursos públicos en financiamiento de programas de capacitación es alrededor de US$ 300 millones, lo que incluye las asignaciones presupuestarias como el gasto asociado a la franquicia tributaria. En conjunto, el gasto en poli?ticas activas de empleo –siendo la capacitacio?n el principal- en Chile equivalen a un 0,10% del PIB en el an?o 2011, frente a un 0,58%, promedio de los países OCDE.

Claramente y sin eufemismos la elevación del capital humano es una condición necesaria para que Chile pueda aspirar al desarrollo y a la reducción de la desigualdad. El país no logrará estas metas si la mitad de los remunerados de tiempo completo gana menos de 500 dólares mensuales, situación que entre otras causas refleja el déficit de competencias laborales en la fuerza de trabajo.

La mayor parte de los países desarrollados están implementando sistemas de formación continua de competencias laborales para enfrentar los desafíos de la cambiante demanda por trabajo derivada de la globalización y el cambio tecnológico, así como para posibilitar que sus trabajadores emprendan trayectorias laborales ascendentes a lo largo del ciclo de vida. Estos desafíos son plenamente atingentes para Chile, especialmente si se considera que la fuerza de trabajo tiene falencias importantes en las competencias generales de base derivadas de un sistema educacional deficitario.

La educacio?n media te?cnico-profesional constituye la principal instancia de formacio?n inicial de competencias para el trabajo en el pai?s. Esta modalidad opera en los dos u?ltimos an?os de ensen?anza media y congrega un 45% de la matri?cula del nivel, porcentaje que aumenta a cerca del 60% en el caso de los jo?venes de los quintiles inferiores de ingreso familiar.

Por su parte, un 71% de la actual matri?cula de pregrado en la educacio?n superior estudia carreras profesionales en universidades (5 y ma?s an?os de duracio?n) e institutos profesionales (4 an?os de duracio?n) y el otro 29% carreras de te?cnico de nivel superior de dos an?os de duracio?n en centros de formacio?n e institutos profesionales.

En nuestro país, no hay vasos comunicantes a nivel institucional o curricular entre la educacio?n media te?cnica profesional y las carreras te?cnicas o profesionales del nivel superior, asi? como entre instituciones de ensen?anza superior. No existe, de esta forma un sistema de formacio?n te?cnico profesional que facilite trayectorias progresivas entre las modalidades y niveles formativos existentes.Tampoco ha habido mayor vi?nculo entre el sistema de capacitacio?n y el sistema educacional que facilite la construccio?n de trayectorias laborales por parte de los trabajadores.

Hoy nos encontramos frente a un desafío que se torna oportunidad. Hace 4 años se convocó la Comisión revisora de políticas de capacitación e intermediación laboral, instancia llamada por el ministerio del Trabajo para evaluar el estado de la capacitacio?n financiada con recursos pu?blicos.

La principal conclusio?n de esta comisio?n es que la poli?tica de capacitacio?n tiene problemas serios en tres dimensiones centrales: la equidad en la asignacio?n de los recursos, la eficiencia para lograr sus objetivos y la efectividad en sus resultados.

Un sistema de formación continua de competencias tiene como componentes básicos la educación y la capacitación, generando vínculos e interrelaciones entre ellos a través de marcos de cualificaciones y una normativa que permita la movilidad vertical y horizontal; conforma los currículos de la educación vocacional y de la capacitación con información proveniente del mercado laboral e intermediada por consejos de competencias sectoriales u organismos similares; asegura la calidad de los oferentes de cursos a través de normas de acreditación y esquemas de monitoreo y evaluación; dispone de una variada oferta de programas y cursos para cubrir la variada gama de necesidades y disponibilidades de la población; provee esquemas de financiamiento consistentes con la distinta capacidad de pago de las familias; cuenta con profesores e instructores calificados, así como con la participación activa de gremios empresariales, centrales de trabajadores y otros stakeholders.

Chile está aún muy lejos de tener un sistema de formación continuo de competencias laborales, puesto que cuenta con un esquema fragmentado y carente de la mayoría de los atributos señalados por la comisión.

La oportunidad subyace precisamente en dejar esa fragmentación. A propósito de la discusión de la gratuidad y calidad de la educación en Chile, es necesario considerar la instalación en la agenda de políticas públicas la necesidad de implementar el sistema de formación de competencias con los atributos mencionados y como parte de la política de educación.

Debemos seguir contando con el respaldo de las autoridades del sector, diversificar la oferta para dar cabida a las múltiples demandas y necesidades por formación profesional, garantizar la calidad en la formación, y contribuir al financiamiento de los usuarios de menores recursos.

Con la suma de estos componentes, y tras medio siglo de iniciativas, poco a poco se comenzará a dejar atrás la verdadera inequidad en el marco de la capacitación y educación en Chile.

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