Hacia una nueva política de capacitación
Las últimas cifras del mercado laboral son poco alentadoras. La participación laboral femenina se ubica en torno al 53%, aún lejos de los niveles de países desarrollados y con una brecha importante respecto a la de los hombres. El desempleo juvenil sigue siendo un desafío relevante, situándose en torno al 20,8% para jóvenes de 15 a 24 años, lo que refleja las dificultades de inserción para este grupo. Por su parte, la ocupación entre los adultos de 50 y 54 años sigue por debajo de los niveles prepandemia, con una tasa que ronda el 73%, lo que muestra que una lenta evolución del mercado laboral post pandemia.
Esto se da en un contexto con una productividad que ha permanecido estancada durante las últimas dos décadas. No es novedad que Chile enfrenta un serio problema de productividad que afecta el crecimiento económico, los salarios y el empleo. Si bien mejorar la calidad de la educación primaria y secundaria es esencial para brindarles a los jóvenes las herramientas necesarias para que continúen con su educación terciaria y aumentar su productividad, salarios y empleos, los resultados de aquello se verán reflejados en 20 o 30 años. En lo inmediato, la forma de avanzar es adoptar una política agresiva de capacitación y reconversión laboral.
Desde hace más de una década que se han evidenciado serias deficiencias en el sistema de capacitación, las que han hecho que el sistema no entregue los resultados esperados. Realizar pequeñas modificaciones para abordar alguno de los múltiples problemas que padece el sistema no generará mejoras significativas, por lo que se debe reformar el sistema de capacitación completo, siguiendo las recomendaciones que realizaron hace años Comisiones Presidenciales para este fin y que van en línea con la evidencia nacional e internacional.
Un rediseño del sistema debiera considerar al menos tres aspectos. En primer lugar, el nuevo sistema debe estar integrado con el sistema educativo formal y entregar flexibilidad para que los beneficiarios puedan convalidar sus aprendizajes y facilitar la continuación de estudios en los centros de formación técnicos, institutos profesionales y universidades. Se debe evaluar la posibilidad de que el sistema esté basado en las instituciones de educación superior como principales organismos ejecutores, ya que estas cuentan con capacidad instalada y economías de escala, además de que se generan incentivos para una vinculación universidad-empresas.
En segundo lugar, se deben aumentar las exigencias de los cursos para que tengan un impacto real. Hoy los cursos presenciales del Sence tienen una duración promedio de 23 horas, mientras que la evidencia apunta a que los cursos deben tener una duración mínima de entre 140 y 280 horas. Por tanto, se debe establecer una exigencia de horas mínimas que debe poseer un curso para poder ser financiado con cargo a la franquicia tributaria.
En tercer lugar, debe existir una evaluación y reevaluación constante de los programas. Se debe avanzar hacia un sistema donde los programas de capacitación sean implementados a nivel masivo solo luego de que hayan sido testeados mediante experiencias piloto que permitan conocer de antemano los costos y beneficios asociados. El Sence también debiera encargar cada cinco u ocho años un estudio de evaluación de impactos a una institución independiente (como la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad), con mecanismos que exijan que el Sence se pronuncie y tome las acciones respectivas en caso de ser necesarias. Una alternativa es que el financiamiento de los programas tenga una duración definida, que pueda ser renovado únicamente si demuestran, a través de evaluaciones independientes, haber tenido un impacto positivo en el desempeño laboral, haciendo que los recursos sean redirigidos a programas bien evaluados o a nuevos programas.
Finalmente, el desarrollo de habilidades blandas y la capacitación tanto en el aula como en la empresa son otros de los aspectos que deben ser considerados dentro del diseño de una nueva política de capacitación. Reformar nuestro sistema de capacitación e intermediación laboral es un primer paso para abordar nuestro problema de empleo y productividad. De no hacerlo, continuaremos con un sistema que no logra mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.
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