Negociación colectiva, la hora de una reforma pendiente

La legislación laboral de la dictadura limitó severamente el derecho a la negociación colectiva y menoscabó de manera importante el rol de los sindicatos en la representación de los trabajadores. Si bien desde 1990 se han efectuado modificaciones legales en el ámbito del derecho colectivo, las de mayor relevancia han sido en materia de autonomía sindical, mientras que las relativas a la negociación colectiva han sido bastante limitadas.

Estas últimas, requieren una revisión profunda, pues su actual configuración constitucional y legal es extremadamente restrictiva y, en ciertos ámbitos, vulneratoria de lo que universalmente se entiende por derechos fundamentales de libertad sindical y negociación colectiva.

Hace algún tiempo presenté un proyecto de reforma constitucional en materia de negociación colectiva, por el que se busca sustituir la concepción impuesta por la dictadura y garantizar adecuadamente este derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico.

Además, el programa de Gobierno de la Presidenta Bachelet contempla una reforma al Código del Trabajo en este mismo ámbito. ¿Cuáles son algunos de los aspectos que debieran considerarse en la modificación de la legislación actual?

En mi opinión, debe revisarse la definición de trabajadores que pueden negociar colectivamente de aquellos que no pueden hacerlo, superando las restricciones actuales y teniendo en cuenta que, en tanto se trata de un derecho fundamental, las limitaciones debieran ser excepcionalísimas y razonablemente justificadas.Asimismo, se debiera garantizar este derecho tanto a los trabajadores con contrato indefinido como a aquellos que han suscrito contratos de duración determinada.

Es importante señalar que la OIT sólo admite la negociación colectiva con representantes de los trabajadores cuando no existen organizaciones sindicales en la empresa. En consideración a este antecedente, una reforma que quisiera adecuarse a los criterios de la mencionada organización internacional, debiera restringir la negociación por grupos ad hoc exclusivamente a aquellos casos en que en la empresa no exista un sindicato. De este modo, se reconocería adecuadamente la titularidad sindical en materia de negociación colectiva.

En la línea de reconocer la importancia de la negociación colectiva como una de las atribuciones propias de los sindicatos, creo que debiera terminarse con la paradoja que ocurre en ciertas empresas en las cuales, si bien se reconoce la libertad sindical para efectos de constituir tales organizaciones, se les priva del derecho a negociar colectivamente, lo que claramente constituye un perjuicio para los trabajadores al privarlos de una herramienta fundamental en este tipo de procesos.

De igual manera, es imperioso poner fin al reemplazo de los trabajadores en huelga. Si bien en la reforma del año 2001 se avanzó al explicitar en el Código del Trabajo que estará prohibido este reemplazo, tal afirmación no es concordante con lo que luego se establece en el mismo cuerpo normativo. En efecto, a pesar de dicha prohibición, se puede contratar reemplazantes de los trabajadores en huelga, en la medida que la última oferta del empleador cumpla con determinadas exigencias.

Cabe señalar que esta normativa ha sido observada por los órganos de control de la OIT, cuya Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones, ha solicitado de manera reiterada modificar el artículo 381 del Código del Trabajo que permite esta situación.

Nuestro ordenamiento contempla que, en principio, los contratos y convenios colectivos de trabajo se aplican sólo a los trabajadores que hayan intervenido en la negociación colectiva correspondiente.

Sin embargo, permite que el empleador pueda hacer extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo a trabajadores que no fueron parte de la misma. En este sentido, debiéramos avanzar en que la extensión de beneficios sea automática al resto de los trabajadores, si las organizaciones sindicales que negocian representan a un porcentaje significativo de los trabajadores de la empresa.

Sobre este último punto, debiera establecerse, al igual que sucede hoy con la extensión por voluntad del empleador, que los trabajadores deban pagar un porcentaje de la cuota sindical a las organizaciones sindicales que hubieren obtenido el contrato colectivo.

Finalmente, debemos recordar que con la reciente reforma en materia de “multi-rut” se ha producido un avance que permitirá a los sindicatos inter empresas negociar con varias empresas, en la medida que ellas se constituyan como un solo empleador.

Se trata de un gran paso con respecto a lo que había, pero como hemos visto, aún nos falta mucho para hablar de una verdadera simetría en los procesos de negociación entre las empresas y los trabajadores.