El alto costo de pagar por no incluir
Cumplir con la ley o pagar por no hacerlo. Esa parece ser la disyuntiva que aún ronda en las empresas tras años de vigencia de la ley 21.015. Desde 2018, la normativa exige a organizaciones públicas y privadas de 100 o más trabajadores reservar al menos el 1% de su dotación para personas con discapacidad o pensionadas por invalidez. Sin embargo, la vía subsidiaria de realizar donaciones a fundaciones sigue siendo la salida que muchas empresas prefieren, una alternativa que resulta insólitamente costosa, tanto en términos financieros como en valor estratégico.
Destinar un monto mínimo anual de 24 Ingresos Mínimos Mensuales por cada cupo no cubierto representa un desembolso económico significativo. Es, en la práctica, un costo recurrente que muchas empresas prefieren asumir antes que transformar sus cultura organizacional. Pagar a instituciones para delegar la inclusión no solo encarece la operación, sino que perpetúa una visión asistencialista que priva a las empresas del talento, la diversidad y la productividad que aportan las personas con discapacidad.
El discurso corporativo suele justificar esta falta de contratación en una supuesta escasez de oferta: el 42% de las empresas señala la falta de candidatos cualificados como su principal barrera. Pero la experiencia demuestra que el problema no radica en la ausencia de capacidades, sino en la rigidez de los procesos de selección. Avisos con sesgos, entrevistas inaccesibles y filtros no adaptados terminan excluyendo a profesionales perfectamente aptos.
Desde la Fundación Tacal, donde hemos contribuido a la inclusión laboral de más de 3.000 personas con discapacidad, es evidente que el principal obstáculo es abordar este desafío como un simple trámite legal. Contratar apresuradamente solo para cumplir la cuota, sin un diagnóstico organizacional previo ni un plan claro, o contratar sin dar seguimiento ni sensibilizar a los equipos, genera una alta rotación que termina desmantelando los avances logrados.
Para corregir el rumbo, no basta con la incorporación de la ley 21.275, que exige contar con un gestor de inclusión certificado por ChileValora para diagnosticar, capacitar y proyectar planes de inclusión. Lo que falta por mejorar en el fondo es la cultura interna de las organizaciones. Las empresas deben comprender que la inclusión real no es una donación anual ni un castigo normativo. Adaptar los procesos de reclutamiento, capacitar a los equipos y realizar ajustes razonables en los puestos de trabajo es infinitamente más económico y sostenible que pagar año a año una penalización por no atreverse a integrar el talento disponible.