La huella organizacional de los liderazgos
En el contexto organizacional contemporáneo, liderar se ha vuelto algo particularmente complejo, producto de transformaciones sociales aceleradas y por expectativas institucionales que, con frecuencia, priorizan la productividad por sobre el desarrollo y cuidado del capital humano. El fenómeno del quiet quitting, entendido como una desvinculación silenciosa del compromiso laboral, es una señal elocuente de esta brecha. En este escenario, la presencia de liderazgos inspiradores resulta clave para revertir dinámicas de desgaste y desafección.
El liderazgo cumple un rol decisivo tanto en el desempeño organizacional como en el bienestar emocional de los equipos. Este bienestar trasciende condiciones mínimas de trabajo y se vincula con la percepción de reconocimiento, resguardo y sentido de pertenencia. La ausencia de habilidades comunicacionales, la toma de decisiones errática y estilos de gestión difusos contribuyen a la consolidación de climas laborales deteriorados, donde proliferan la frustración y la desmotivación.
Confundir horizontalidad con ausencia de límites en la definición de roles y responsabilidades puede resultar contraproducente. El trabajo colaborativo pierde efectividad cuando se vuelve invasivo y genera superposición de funciones. A ello se suman prácticas como la falta de legitimación, el favoritismo o la crítica injustificada, que erosionan la confianza y debilitan el compromiso organizacional.
Un liderazgo efectivo exige la capacidad de asumir errores como parte del aprendizaje institucional. La negación sistemática de responsabilidades instala ambientes defensivos que impactan negativamente tanto en la satisfacción laboral como en los resultados. En este sentido, la calidad del liderazgo no se mide únicamente por competencias técnicas, sino por el impacto humano que genera y por su capacidad de promover el desarrollo de las personas.
De acuerdo con el informe Radiografía del Trabajador de Randstad, 53% de los trabajadores en Chile ha renunciado debido a un mal clima laboral. Esta situación se vuelve especialmente crítica cuando la rotación afecta a cargos estratégicos, debilitando las relaciones interpersonales y profundizando culturas organizacionales fragmentadas. La falta de claridad en los proyectos y una planificación deficiente suelen derivar en sobrecargas laborales injustificadas, incrementando la tensión y el desgaste.
Los conflictos persistentes entre equipos suelen ser síntoma de problemas estructurales no abordados oportunamente. La prevención, mediante comunicación transparente y escucha activa, resulta más eficaz que la intervención tardía. En el ámbito de la educación superior, estas tensiones se intensifican cuando la dimensión académica pierde centralidad frente a lógicas comerciales u operativas. Reposicionar lo académico en el centro de las decisiones estratégicas es fundamental para construir instituciones que respondan con eficiencia al entorno, sin perder de vista su compromiso con el bien común.
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