Los verdaderos diamantes en bruto

Con un 2013 que se anuncia muy movido en términos macro económicos, pero frente al cual los expertos aseguran que Chile mantendrá su posición de liderazgo en la región, muchas compañías aún no tienen resuelto cómo abordarán uno de los grandes temas del año que comienza: la escasez de talentos.

El tema no es menor. Según un estudio de Fundación Chile, la demanda proyectada para la minería y contratistas del rubro es de 50.595 personas entre 2013 y 2020, un número que la oferta de profesionales existentes en el mercado chileno no es capaz de satisfacer, una preocupación para las empresas que requieran profesionales calificados, especialmente en materias técnicas. La lista es encabezada por los ingenieros, pero la completan los mecánicos y la mano de obra especializada.

Una dificultad además que se incrementa justo cuando muchos sienten que el sistema educacional está colapsando en nuestro país y miles de estudiantes se quedan sin poder pulir sus capacidades.

Así están las cosas, un profesional con conocimientos en maquinaria pesada será altamente requerido en los próximos años, lo que probablemente generará una lucha por la captación que incluso podría mover las bandas salariales que manejan actualmente las compañías en esos cargos, lo que redundará directamente en los presupuestos y, probablemente, en recortes en las áreas de servicios (departamentos de comunicaciones, recursos humanos, contables, etc.).

Lo anterior abre una perspectiva de alerta e implica también cambios en la forma en que las compañías deberían trabajar uno de los ejes fundamentales de la gestión del capital humano: atracción y retención, es decir, pulir el diamante en bruto.

En este contexto, la comunicación externa ya no debe pensarse sólo para los clientes o para los grupos de interés que influyen directamente en los números de ventas, sino también para el talento que la empresa es capaz de atraer y retener.

Y el modelo de comunicación externa, además, debería construirse entendiendo el círculo global que construye la mirada de los posibles/actuales/futuros colaboradores, es decir, debería considerar el diseño del proceso completo: postulación, assessment, oferta, inducción, propuesta de valor, fidelización, entrevista de salida e, incluso, la no selección.

Cada uno de esos ítems debería diseñarse cuidadosamente, y considerando que es la suma total la que finalmente conformará la imagen de la organización con miras al concepto de “empleador preferido” y no solamente la posición que la empresa ocupe en el Great Place to Work.

Por otra parte, esta estrategia de comunicación externa con enfoque en la escasez de talento debería considerar la gestión de la reputación hacia los stakeholders futuros ¿me explico? Los colegios están llenos de futuros posibles talentos a los que, en este escenario, habría que pensar en ir cautivando desde ya.

Hay varios casos en el mundo de compañías que ya llevan tiempo trabajando en la atracción temprana y estas inversiones no son en vano: tienen que ver con un escenario que podría complicarse hacia el futuro, pero el asegurar talento a través de la formación de profesionales “propios” tiene, necesariamente, que ir apoyado por una estrategia de comunicación orientada hacia el colaborador y la novedad, es que esto debe ocurrir no sólo desde lo interno, sino, y especialmente, en lo externo.

Así, la invitación es a reunir los departamentos de Recursos Humanos y Marketing y trabajar en conjunto para una gestión exitosa de la reputación.

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