Reforma Laboral ¿y los otros 3 millones de trabajadores?

La historia muestra que los empleadores han expuesto a sus trabajadores a las peores condiciones laborales que el medio les ha permitido. Esclavitud al comienzo, única remuneración consistente en una mala alimentación para una sola persona después, disponer del trabajador para cualquier función productiva o no productiva, jornadas de trabajo de 18 horas diarias sin días de descanso; una vez limitada la jornada se disponía de la persona para cualquiera función productiva, inexistencia de previsión social, etc.

Lo asombroso es que todavía existen sociedades donde algunas de esas prácticas perduran a vista y paciencia de las autoridades. Esto no quiere decir que todos los empleadores sean unos explotadores inhumanos e inmisericordes, sino que la mayoría de ellos han “aprovechado la oportunidad” de contratar trabajo al menor costo posible.

Esta observación histórica del comportamiento humano justifica por sí sola la existencia de normas laborales y sanciones para quienes las incumplen.

Sin embargo el legislador, obnubilado por las leyes de mercado y transversalidad de la justicia ha tendido a hacer una norma laboral común para trabajadores de grandes, medianas, pequeñas y microempresas.

Ese error de aplicabilidad de principios lo ha llevado a construir normas que siendo válidas y aplicables en las grandes empresas son de utópica aplicación en las micro, pequeñas y medianas empresas, quedando estos trabajadores y empleadores desprotegidos y a merced del abuso de la contraparte.

El argumento aberrante que se emplea para meter a todos los trabajadores en el mismo saco es que una legislación diferenciada crearía trabajadores de primera y segunda clase. La consecuencia de tal purismo teórico es que los trabajadores de micro y pequeñas empresas no quedan, de hecho,  protegidos por la mayor parte de las normativas vigentes.

Una pequeña dosis de realismo para quienes están participando en la nueva legislación y para aquellos que no han concurrido a modificar la vigente para las PyME.

Situación 1

a) Más de 400.000 empresas formales en Chile (más del 50%) tienen 5 o menos trabajadores

b) Parte de esos trabajadores, a veces todos, son familiares, amigos cercanos o vecinos del propietario.

Consecuencia de la situación 1: ¿Qué sentido tiene para estas empresas y sus trabajadores las principales modificaciones que se están acordando al Código del Trabajo?

A saber: características de la negociación colectiva, titularidad sindical, extensión de los beneficios de la negociación colectiva hacia los trabajadores no sindicalizados, fin del reemplazo de trabajadores en huelga, pisos mínimos de negociación, etcétera.

En primer lugar el 95% de las empresas en Chile no tienen sindicato, en segundo lugar solo un 7% de los trabajadores está sindicalizado. Es claro que las condiciones de los trabajadores de las pequeñas empresas no son buenas, pero ¿en que ayudan estas modificaciones? ¿No será en el caso de las PyME más aplicable una legislación laboral basada en la asociación entre empleador y trabajador que una basada en la confrontación?

Situación 2

a) Por razones obvias las  400.000 con 5 o menos trabajadores  no tienen jefe de personal, ni gerente de personal, ni gerente de administración y finanzas, ni contador interno.

b) Los empresarios no conocen las normas laborales, ni las tecnicalidades jurídicas de un contrato de trabajo o de una carta de despido, o del cálculo de la indemnización, ni de la necesidad de cambiar el contrato de trabajo cada vez que hay modificaciones del horario de trabajo, etc. Además, seguramente no llegarán a conocer las 125 indicaciones al Código del Trabajo que se están discutiendo en el Congreso Nacional.

c) Las pequeñas empresas, por su escaso poder de presión, suelen estar a merced de sus proveedores para la entrega de materias primas. Como no disponen de stocks,  la falta de materias primas obliga a paralizar las faenas y devolver los trabajadores a sus hogares, que son llamados nuevamente cuando las materias primas llegan y se puede reiniciar el proceso productivo, en un horario distinto al estipulado en el contrato de trabajo.

d) Los trabajadores de pequeña empresa suelen quedarse en la empresa para jugar una pichanga, un asado el sábado, después del término del trabajo, vulnerando el código del trabajo:si el trabajador firmó la salida no puede estar en la empresa. Si está en la empresa, debe ser en el horario de trabajo establecido en el contrato.

Consecuencia de la situación 2. La Dirección del Trabajo tiene argumentos para clausurar o multar severamente al 90% de las PyME, porque la legislación vigente NO SE HA HECHO CARGO  de que las PyME son pequeñas empresas y no ha buscado instrumentos de protección al trabajador “aplicables a la realidad de la PyME”.

Situación 3.  Una pequeña empresa que tiene 2 trabajadores durante 10 años y debe despedir a uno de ellos, el costo de indemnización equivale a la planilla de remuneraciones de 7 o más meses. ¿Qué posibilidad real tiene esa pequeña empresa de disponer proporcionalmente de ese monto en caja para pagar esa indemnización?

Consecuencia de la Situación 3. Sólo un  10% de los trabajadores en Chile recibe el 100% de la indemnización por años de servicio que establece la ley. El resto no la recibe o llega a acuerdos por montos muy inferiores. El fondo de indemnización para los trabajadores de PyME debiera funcionar de una manera similar al de las empleadas de casa particular, con un ahorro forzoso pagado mes a mes por el empleador.

Situación 4. De 600.000 microempresas y 200.000 pequeñas que existen en el país sólo 8 microempresas y 381 pequeñas, negociaron colectivamente durante 2013. ¿Quiere decir que los trabajadores de pequeña empresa son más sumisos, menos  capaces de organizarse, y que los propietarios de PyME utilizan más las prácticas antisindicales?, obviamente no. Lo que pasa es que la legislación laboral chilena ignora la “realidad” de las PyME.

A un 70% de los trabajadores de nuestro país no se les protege mejor  ni mejorando la negociación colectiva, ni evitando el reemplazo durante la huelga, ni prohibiendo que se extiendan los beneficios solo a los sindicalizados, etc., sino a través de una mejor comprensión de la relación empresa-trabajador que se da en las PyME .

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Manola Robles es editora de opinión en Cooperativa.cl mrobles@cooperativa.cl
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