"Ley Karin" y cambio cultural en el ámbito del trabajo

José Tomás Méndez

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"Una persona puede causar daño a otros no solo por sus acciones sino también por su inacción, y en cualquier caso es justamente responsable ante ellos por el daño", señalaba ya a comienzos del s. XIX el filósofo liberal John Stuart Mill.

En ese sentido, la ley 21.643 sobre Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia del Trabajo, denominada "Ley Karin" en homenaje a la técnico en enfermería de nivel superior (TENS) Karin Salgado, víctima de acoso en su trabajo y quien se quitó la vida en 2019, y que entra a regir a partir del 1 de agosto de 2024, pone a nuestra legislación en línea con el Convenio 190 de la OIT, el cual se refiere -precisamente- a la prevención, investigación y sanción de la violencia y el acoso sexual y laboral en el lugar de trabajo, e introduce cambios relevantes a las definiciones actualmente vigentes en el Código del Trabajo. De esta forma la ley innova en cuanto a incorporar la perspectiva de género, amplía el concepto de acoso laboral (ya no se requiere una manifestación reiterada), incorpora el concepto "violencia en el trabajo", establece la obligación de incorporar protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo a los empleadores, entre otras materias.

En cuanto a la incorporación de la perspectiva de género como principio de las relaciones laborales, no solo en cuanto a robustecer la prevención del acoso sexual, sino que también establecer que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, por lo que el empleador deberá adoptar medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación basada en dicho motivo, lo que generará la necesidad de establecer políticas de promociones, ascensos, concursos internos, contrataciones, entre otras, que tengan en consideración esta nueva directriz para todo lo relacionado con remuneraciones, cargos y beneficios/condiciones laborales en general. Ya no solo se trata de la no discriminación entre hombres y mujeres en materia de remuneraciones, sino que una perspectiva mucho más amplia.

Otro cambio de relevancia se refiere a la ampliación del concepto de acoso laboral, pues se elimina el requisito actual que exige agresión u hostigamiento reiterado, y por lo tanto basta que se manifieste una sola vez o de manera reiterada. Sin duda este es uno de los cambios más polémicos, pues, algunos especialistas estiman que no tiene sentido, pues se judicializará en extremo, y los tribunales probablemente rechazarán muchas denuncias y demandas, ejemplo: trabajador o trabajadora se sintió ofendido/a y por lo tanto víctima de acoso laboral porque el jefe le dio una orden imperativa de mal tono, al decirle que su trabajo era pésimo. Y que por supuesto, puede ser atentatorio si esto se verificara de forma reiterada, pero por una sola vez, por un mal día o momento ocasional, entra a ser más discutible.

En definitiva los empleadores deberán reforzar y capacitar en esta materia, especialmente a jefaturas, en todo lo relacionado a buenas prácticas laborales y conductas constitutivas de acoso laboral y sexual, a fin de identificar y prevenir este tipo de incidentes.

Por otra parte se incorpora el concepto de violencia en el trabajo y que se la define como aquella "ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros". Esto implica el reconocimiento de conductas que el empleador debe ocuparse de prevenir y evitar, estableciendo procedimientos que normen los comportamientos de clientes, contratistas, subcontratistas y personal en general, directo o indirecto, en su relacionamiento cotidiano con el personal de la empresa. También algo de suyo complejo, como por ejemplo en aquellas empresas con atención de público (tiendas del retail, automotoras, comercio detallista en general); y la empresa tendría que llegar a responder frente a la agresión verbal de un cliente malhumorado hacia uno de sus vendedores.

Por último, entre las novedades más relevantes, está el establecimiento de un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, el que es obligatorio para todos los empleadores, y en el caso de los que tengan reglamentos internos, deberán incorporarlos a estos. De todas formas aún está pendiente la norma de carácter general que deberá dictar la Superintendencia de Seguridad Social, que entregará las directrices a las mutualidades privadas y al Instituto de Seguridad Laboral, para prestar asistencia técnica a las empresas en el establecimiento e implementación de dicho protocolo. Además está pendiente la dictación de un reglamento sobre el procedimiento de investigación que deberá dictar el Ministerio del Trabajo.

En conclusión, estamos en presencia de un gran avance, que busca ampliar la mirada en esta materia, otorgándole al empleador un rol relevante en la prevención, pero como todo cambio legal, habrá que ver cómo se van adecuando las empresas a esta nueva perspectiva del mundo laboral que nos propone la Ley Karin, y cómo se definirán aquellas zonas grises según la interpretación que vayan realizando las autoridades y nuestros tribunales superiores de justicia.