A un año de la Ley Karin, impactos y desafíos en la implementación

José Tomás Méndez

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Este 1 de agosto se cumple un año de la implementación de la Ley 21.643, también conocida como Ley Karin. Ésta prometía la ambiciosa meta de poner fin a la violencia en el trabajo, y en especial proteger a los trabajadores del acoso laboral. Para ello se introdujeron medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia de terceros.

Al 31 de diciembre de 2024, de las 9.151 denuncias presentadas en el sector privado por esta ley ante la Dirección del Trabajo, el 86,7% fueron de acoso laboral, 6,6% a acoso sexual y 6,7% a violencia en el trabajo. Y de aquellas, el 67,8% fueron realizadas por mujeres. Ya en los primeros meses de 2025 se han registrado más de 9.000 denuncias, cifra similar a la de los últimos meses de 2024.

Ante esto, la misma autoridad ha dicho estar ante un colapso, pues siguen pendientes y en tramitación la investigación de una gran cantidad de denuncias. Actualmente los procesos de investigación tienen un promedio de retraso de resolución de entre 4 a 6 meses, muy lejos de los 30 días que por ley se exige para resolver las denuncias. A modo referencial, solo 25% de las denuncias validadas han sido concluidas, mientras que 75% sigue en trámite.

Estas cifras, y tal como lo advertimos distintos abogados del ámbito laboral, muestran las serias limitaciones operativas de la Dirección del Trabajo. Existe escasez de personal capacitado para realizar investigaciones en el tiempo establecido, lo que dificulta dar respuesta en los tiempos que la ley impone ante las denuncias interpuestas por el propio trabajador o las que han sido derivadas por el empleador.

Tal como lo hemos venido señalando, no solo es relevante contar con una Dirección del Trabajo que cumpla con su rol fiscalizador y de investigación cuando sea requerida, así como también la necesidad de facilitar el trabajo de los investigadores externos e internos, si la empresa opta por la investigación dentro de la empresa; sino que más importante aún, es realizar una buena labor preventiva al interior de las empresas, no solo para cumplir con la norma, sino que con capacitaciones reales, que puedan generar un cambio cultural al interior de las empresas.

El gran problema lo están teniendo las pymes, pues, según lo han señalado desde Asociación de Emprendedores de Chile (ASECh), a muchas les cuesta absorber los costos asociados a capacitación, diseño de protocolos y asesoría legal. Por eso el llamado a las autoridades es promover el enfoque de las empresas, certificando positivamente a aquellas que realicen los esfuerzos, pues así como en su oportunidad se estableció un sello 40 horas para aquellas empresas que redujeran la jornada antes de la entrada en vigencia de la ley respectiva, por qué no implementar algo similar, para aquellas empresas que si realicen los esfuerzos para erradicar la violencia en las empresas, al haber implementado un cumplimiento normativo laboral acorde con las exigencias de la ley y sus reglamentos en materia preventiva.