El maltrato y acoso laboral: Cuestión de Estado, diálogo social y liderazgo

Mauricio Araneda

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"La violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno generalizado en todo el mundo". Así de lapidario fueron los resultados de la primera encuesta sobre esta materia, publicada en diciembre 2022, que ofrece una visión global de las experiencias personales de violencia y acoso en el trabajo: "Más de una de cada cinco personas en empleo (743 millones, o sea, 22,8 por ciento) ha sufrido al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral". Ya en el 2019, la OIT se hizo cargo de este flagelo cuando los estados miembros adoptaron el Convenio 190 que busca, precisamente, erradicar este tipo de conductas en el ámbito laboral.

Se trata de un fenómeno generalizado en todo el mundo, que puede llegar a tener consecuencias letales como lo fue el caso de la funcionaria pública Karin Salgado, en Chile, quien se suicidó tras sufrir acoso laboral durante más de un año por parte de su jefatura. Su caso impulsó la ley 21.643, conocida como "ley Karin". Otro caso que se hizo público -en 2022- fue el de Mónica Vásquez, cajera de un supermercado que murió en su puesto de trabajo tras sufrir un paro cardiaco luego de ser amonestada por su jefe, según la denuncia que hizo en su momento la Federación Nacional del Trabajador Walmart, señalando que Vásquez sufría maltrato y acoso laboral por más de tres años.

A dos meses de la entrada en vigencia de la ley Karin, en términos de denuncias interpuestas, el Gobierno hizo un balance, consignando 4.820: 3.844 en el sector privado y 976 en el sector público. El 68% de las denuncias en el sector privado fueron efectuadas por mujeres; en el sector público la cifra alcanza 77%. Al primer mes de la ley, bajo el programa de Atención Psicológica Temprana (APT), considerado en la normativa, se atendieron 1.852 personas: 80,6% de las atenciones de ese mes fueron por acoso laboral; 13,2% por violencia en el trabajo; y 6,2% por acoso sexual. Pero no todas las personas denuncian. De acuerdo a la encuesta de la OIT, entre los factores que impiden a las víctimas conversar o denunciar están la "vergüenza, la culpa o la falta de confianza en las instituciones", o porque esos comportamientos inaceptables se consideran "normales".

Este fenómeno evidencia un problema no solo cultural, arraigado en cómo nos vinculamos entre jefaturas y personas subordinadas -una relación caracterizada por la asimetría de poder- y también entre pares. Además, dada su magnitud, se torna un problema de salud pública que, al incidir en el clima laboral de las organizaciones, afecta la productividad y a la economía del país. Una realidad que, por cierto, ya venía siendo materia de gran preocupación de los propios trabajadores y trabajadoras en el contexto de las reivindicaciones de condiciones laborales y organización del trabajo.

El último informe del Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) arroja luces sobre nuevas tendencias en el ámbito de las causales de las huelgas legales y extralegales en el país. Si bien el tema remuneracional sigue siendo la principal razón para convocar la paralización de actividades, lo cierto es que están al alza otros temas como salud laboral, higiene y seguridad en el trabajo, así como los impactos de la multifuncionalidad y automatización de los puestos de trabajo. Una muestra de estas tendencias, por ejemplo, fue la huelga de los trabajadores de Ferrocarriles del Estado tras el fatal choque de trenes ocurrido el pasado 20 de junio en San Bernardo, y las acciones de protestas y denuncias por la implementación en el retail de la figura del operador de tienda.

En el estudio "Diseño y validación de una escala de percepción de factores claves para la prevención coso en el trabajo", del académico de la FEN UAH Nicolás Barrientos (una investigación que se está realizando en alianza con la CUT Chile y la Mutual CChC sobre las implicancias del Convenio 190 de la OIT), plantea la conjugación de una serie de dimensiones institucionales necesarias para prevenir estas conductas, pues los tres poderes del Estado son relevantes a la hora de implementar directrices legales con el fin de erradicar conductas de maltrato y acoso, al igual que lo son las organizaciones sindicales de base, federaciones, confederaciones y centrales de trabajadores y trabajadoras. A ello se suma "la necesidad de fomentar una mayor conciencia y capacitación en los entornos laborales para abordar este fenómeno desde sus primeras manifestaciones", sosteniendo que "las tácticas empleadas por los acosadores y el desequilibrio de poder inherente a estas situaciones son factores determinantes en la perpetuación de estas conductas abusivas".

Abordar este fenómeno desde sus primeras manifestaciones: eso es justamente lo que no sucedió con los casos de Karin Salgado y Mónica Vásquez y en muchos otros, como ha sucedido, por ejemplo, con la grave denuncia de una funcionaria pública en contra del exsubsecretario del Interior que está actualmente siendo investigada por el Poder Judicial. Estos tres casos son muestra de la asimetría de poder entre víctimas y victimarios.

En 2022, el Núcleo Milenio en Autoridad y Asimetrías de Poder (NUMAAP), en el cual participa el director de nuestro Centro de Organizaciones y Relaciones Laborales, Álvaro Soto, presentó el Primer Informe de Resultados de la Encuesta Nacional sobre el ejercicio de la autoridad y la gestión de las asimetrías de poder en la sociedad chilena, tomando como referencias esferas como familia, trabajo, educación y política. Primero establece que "la autoridad es un fenómeno interactivo y relacional, pues no es un atributo de los individuos, sino de los roles que ejercen en ciertas relaciones"; un fenómeno que, en términos transversales, se encuentra desafiado en los últimos años. "Ejercer autoridad en Chile es un auténtico desafío. Nuevos ideales democráticos y dialogantes se expanden, pero ellos no alcanzan para constituir un nuevo modelo de ejercicio de la autoridad. Al mismo tiempo, ahí donde nuevos modelos más virtuosos podrían perfilarse, la ausencia de soportes y factores estructurales -como la falta de tiempo de padres y madres, la asimetría de poder capital-trabajo en las empresas, entre otros- pueden bloquear su despliegue, alimentado todo ello tensiones en el vínculo social y experiencias de malestar subjetivo".

El ámbito laboral es clave en este proceso de cambios hacia nuevos "modelos de gestión que apuestan por liderazgos más dialogantes y procesos de trabajo más horizontales en las organizaciones" (Stecher & Soto, 2022). La evidencia demuestra que la conflictividad laboral derivada del maltrato y acoso laboral o sexual debe ser mirada desde otra óptica, no solo encausándola a través de la implementación de legislación ad hoc, participación de las organizaciones sindicales, protocolos de prevención, sistemas de denuncia, talleres capacitación de los equipos y mecanismos de diálogo social, también cultivando el ejercicio de una autoridad que se aleje de las viejas prácticas de abuso de poder, siendo proactiva en el objetivo de poner en el centro el respeto a subordinados y subordinadas. Si no se erradican las conductas oprobiosas, varias de las cuales se han "naturalizado", poniendo fin a las hostilidades, difícilmente podremos hablar de trabajo decente en toda su extensión.