El riesgo de efecto Mandela de la inclusión laboral y discapacidad en Chile
Al parecer, el trabajo se instala hoy como la principal política de Estado en Chile. Este énfasis es clave a 20 años de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Si bien el diagnóstico anual de expertos/as plantea que el trabajo debe concebirse como parte del proyecto de vida de las personas con discapacidad. Pareciera que, en el mercado chileno, hablar de inclusión laboral remite casi siempre a una sola cosa: la Ley de Cuotas. Y ahí empieza el problema.
Existe un fenómeno sociológico conocido como el efecto Mandela, en el que un grupo comparte un recuerdo o creencia falsa con tanta convicción que termina reemplazando la realidad, como creer que Nelson Mandela murió en prisión, cuando en realidad salió libre y gobernó su país. Algo similar ocurre con esta ley. Como sociedad, hemos interiorizado esta normativa como un "techo" en el que parecía que el único debate pendiente era simplemente si debía aumentarse la exigencia. Cabe destacar que se ha avanzado con las nuevas reformas, como el aumento de la cuota de contratación al 2%, la gestión de inclusión y el aumento de la exigencia del cumplimiento alternativo (donaciones o la contratación de empresas inclusivas).
Sin embargo, los avances siguen siendo incipientes a ocho años de la promulgación de la ley, pues la contratación efectiva llega al 0,8% en las empresas obligadas, incluidas las que recurren a contratos temporales. Esta cifra refleja una exclusión estructural, en la que solo el 40% de los adultos con discapacidad tiene empleo remunerado. A su vez, se enfrentan a una precariedad salarial, con ingresos que promedian apenas $393.627 en casos de discapacidad severa, una brecha de desigualdad que se profundiza aún más entre las mujeres.
Si volvemos al espíritu original de la ley, vemos la distancia entre lo hecho y lo escrito. La cuota nació como una acción afirmativa, una medida transitoria y un piso mínimo para avanzar en el mercado chileno, jamás como un punto de llegada. El artículo 27 de la CDPD no habla de cuotas; consagra el derecho al trabajo en condiciones de igualdad y de trabajo decente. Que la práctica local haya normalizado "medidas alternativas" confirma que confundimos el piso con el techo.
Para superar esta perspectiva, es necesario ampliar la mirada más allá del mero cumplimiento estadístico y reconocer tres dimensiones clave:
En primer lugar, para una verdadera atracción de talento, no basta con cumplir la cuota para el reporte, pues esto suele perpetuar brechas bajo lógicas asistencialistas. Es imperativo transformar la cultura organizacional para gestionar entornos equitativos, capacitados y libres de discriminación que promuevan el desarrollo laboral con autonomía.
En segundo lugar, esta discusión se ha conectado poco con el análisis de cómo el trabajo influye en la salud y la funcionalidad. Es decir, el ritmo y las condiciones laborales en las que nos desarrollamos, esa "sociedad del rendimiento" que describe Byung-Chul Han, pueden generar o agravar discapacidad en cualquier trabajador. Los ajustes razonables no deben ser exclusivos de quienes ingresan mediante cupo.
Finalmente, es necesario entender que el bienestar es una responsabilidad transversal. El Código del Trabajo y el Estatuto Administrativo ya obligan a los empleadores a velar por la salud y la seguridad de toda su fuerza laboral, no solo de una parte de ella. Si leemos este piso legal junto con la Convención, obtenemos las herramientas para construir una política mucho más robusta en materia de trabajo decente.
Desmontar este efecto Mandela en torno a la inclusión no significa restarle valor a lo que hemos avanzado, sino situar la ley en su justa medida: es un comienzo, no la meta. El desafío de hoy no consiste únicamente en fiscalizar un porcentaje, sino en impulsar avances en el respeto a los proyectos de vida laboral y en la creación de entornos laborales saludables para cada persona.