Pebetero del diálogo social en Transportes: Equidad de género en empresas del Estado

Mauricio Araneda

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El pebetero de los Juegos Olímpicos París 2024 se apagó, pero, de alguna manera, uno queda impregnado con el espíritu que trasciende la gesta deportiva. Estos juegos parisinos, de manera especial, y dejando de lado alguna que otra polémica, revitalizaron la tríada de la Revolución Francesa: Libertad, Igualdad y Fraternidad, colocando el acento en la diversidad, inclusión y la equidad de género. Tres pilares fundamentales de toda democracia avanzada que pone en el pebetero al diálogo social, como la llama que alumbra el entendimiento para avanzar en la carrera más importante de la humanidad: "Poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que para el 2030 todas las personas disfruten de paz y prosperidad", una meta planteada así, en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas.

Gran parte de esta carrera se juega en la cancha del mercado del trabajo, un ecosistema donde mejor se entiende y justifica la distribución de la riqueza entre capital y trabajo. Un entorno en la que la asimetría de poder es una de sus características, en el cual más bien se tiende a establecer la jerarquía como principio ordenador de las formas de cómo tramitamos las diferencias entre empleadores y trabajadores. Por eso, tampoco ha sido fruto del azar que, desde el mundo del trabajo, surgiera el concepto de diálogo social como herramienta para gestionar la conflictividad laboral, entrando a las grandes pistas, en una carrera de posta hacia la meta de la sustentabilidad y sostenibilidad del planeta.

Una meta en la que, por supuesto, las empresas privadas y públicas tienen mucho que decir y, sobre todo, hacer. Hoy, ya no basta con que sean exitosas en cuanto a utilidades, productos y servicios también es necesario que sean respetuosas con el medio ambiente y con los derechos humanos. Por eso, son importantes todos los esfuerzos encaminados a fortalecer el diálogo en torno a ello, en la búsqueda también del trabajo decente tal cual lo define la OIT. En parte pensando en aquello, en julio de 2000, la ONU estableció el Pacto Global invitando a las empresas -de todos los tamaños, de todos los sectores y de todos los países- a incorporar 10 principios universales vinculados con los derechos humanos, el trabajo, el medioambiente y la lucha contra la corrupción, así como también los ODS, en sus estrategias y operaciones.

En Chile, ya son 120 empresas las que participan en la Red Chilena del Pacto Global. Un aliciente para un país en los que, lamentablemente, los datos demuestran que los conflictos laborales se están judicializando y las causas de las huelgas, si bien siguen siendo más importantes las remuneracionales, con fuerza están surgiendo otras como grietas en la organización del trabajo y precariedad de las condiciones laborales (datos del Observatorio de Huelgas Laborales). Esto es síntoma de que el país no tiene una sólida cultura de Diálogo Social.

La tarea no es fácil. De ahí que las Mesas de Diálogo Social (MDS), promovidas por el Departamento de Diálogo Social de la Subsecretaría del Trabajo, son instancias que celebramos. Recientemente se inauguró una a la que están convocados a participar ejecutivos, ejecutivas y organizaciones sindicales del Grupo EFE Trenes de Chile y que está siendo ejecutada por la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado (FEN-UAH). Cabe destacar que el Grupo EFE es parte de la Red Chilena del Pacto Global.

El tema a abordar en esta MDS es bien contingente: Trabajar, a través del diálogo bipartito, en pro de la disminución de brechas y barreras de género en el sector Transportes, un rubro laboral bastante masculinizado, al que la propia OIT se ha referido en distintos informes, como el del año 2013 ("Las mujeres en el sector Transporte"), donde señala que, en este ámbito, los empleos pueden estar "bien remunerados, ser gratificantes y ofrecer oportunidades de largo plazo". Sin embargo, concluye: "Desafortunada e inaceptablemente pocas mujeres acceden a dichos puestos". Una de las causas, precisa, es "la violencia en el lugar del trabajo".

Ahora bien, nobleza obliga. El maltrato y acoso laboral no es un flagelo que azote a un sector económico determinado, es transversal. Según un estudio internacional -realizado en conjunto por la OIT, Lloyd's Register Foundation (LRF) y Gallup, publicado en diciembre 2022- concluyó: "La violencia y el acoso en el trabajo es un fenómeno generalizado en todo el mundo, y más de una de cada cinco personas en empleo (743 millones, o sea, el 22,8 por ciento) ha sufrido al menos una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral". Se trata de la primera encuesta mundial sobre experiencias de violencia y acoso laboral (ya sea física, psicológica y/o sexual).

Nuestro país se está poniendo al día con estas materias. Ya ratificó el Convenio 190 de la OIT y el pasado 1 de agosto comenzó a regir la ley N° 21.643, llamada "ley Karin", que modifica el Código del Trabajo "en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo".

Estos temas, y otros vinculados a las brechas de género, serán abordados en la MDS del Grupo EFE. Esto es de suma importancia, sobre todo en una empresa que está generando variados cambios y que tiene una responsabilidad país histórica, que la viene desplegando ya hace 140 años. Una empresa como el Grupo EFE tiene que compaginar un doble rol: A cargo de la ejecución de una trascendental política pública (transportar a millones de ciudadanos y ciudadanas) y mantener la sustentabilidad de la empresa con sus 2.300 trabajadores y trabajadoras. Dos variables que tienen que cuidar, de manera especial, las empresas del Estado, en tanto Estado-empleador, ya que sirven de referencia para el resto de las organizaciones.

Y, precisamente, este tipo de mesas colabora y fortalece el gobierno corporativo desde la perspectiva de esas dos variables, dado que es un espacio donde pueden concordar puntos claves que tensionan las relaciones laborales. Un buen comienzo es la ley Karin, que va a modificar en el largo plazo también los modelos de relaciones laborales de todas las empresas del país, porque pone foco en cómo se organiza el trabajo (no tan solo en las condiciones laborales y remuneracionales); un espacio donde se concentran muchas veces las tensiones que generan el acoso y el abuso, que es lo que intenta cuidar en este caso la ley Karin.

Ser una empresa ejecutora de política pública y, a la vez, empeñada en cuidar la sustentabilidad de las operaciones de la empresa, requiere de un equilibrio que esté a la altura del que posee un gimnasta de élite, de alta competición. Y así, como todo deportista tiene un entrenador o entrenadora, la búsqueda de ese equilibrio, a través del diálogo social, también necesita entrenamiento. De ahí, también la relevancia del rol de la academia como facilitador de estas mesas de diálogo, pues dotan a las organizaciones -sean del tamaño que sean y del sector que sean- de herramientas para que puedan manejar sus conflictos y salir airosos en su carrera más importante: crecimiento sostenible y sustentable con trabajo decente.