El gap de los 40: cuando el mercado laboral te declara prescindible
Hay una edad en que muchas mujeres sienten que el suelo se mueve. No es un colapso dramático ni un despido ruidoso. Es algo más silencioso: la reunión a la que ya no te invitan, el proyecto que se le asigna a alguien más joven, la sensación de que tu experiencia -que debería ser un activo- empieza a leerse como un problema. Esa edad ronda los 40. Y no es una percepción: es un patrón con datos detrás.
Un punto de inflexión que nadie advierte: en Chile, la tasa de participación laboral femenina en 2024 fue de 52,7%, cifra que lleva años estancada y que contrasta profundamente con el 71% masculino (INE/PNUD-OIT, 2024). Pero ese promedio oculta algo importante: la caída no es pareja a lo largo de la vida. Hay un tramo donde se concentra con especial fuerza.
Según la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del INE, en el tramo de 45 a 54 años la brecha de participación laboral entre mujeres y hombres alcanza los 20,9 puntos porcentuales, la mayor de todos los grupos en edad activa. En el tramo de 55 a 64 años esa distancia se amplía aún más, a 33,2 puntos (ENE, INE, trimestre OND 2022). ¿Por qué ahí? Porque es el momento en que convergen varias fuerzas al mismo tiempo.
Primero, la acumulación diferida del daño. Las mujeres que tuvieron hijos entre los 25 y 35 años cargaron durante una década con lo que los economistas llaman la child penalty o multa por maternidad: en Chile, esa penalización equivale a una caída del 35% en los ingresos laborales en el sector privado tras el nacimiento del primer hijo o hija, según el estudio del Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES). Los hombres, en el mismo período, no registran impacto comparable. A los 40, esa brecha ya está instalada en el currículum, en las cotizaciones y en la trayectoria.
Segundo, el sesgo de la "prescindibilidad". En un mercado que sobrevalora la juventud y subestima la experiencia femenina, las mujeres de más de 40 enfrentan una paradoja cruel: tienen demasiada experiencia para los cargos de entrada y "demasiada edad" para los de ascenso. El mercado laboral no tiene un lugar claro para nosotras. El estudio "Barreras persistentes para la participación laboral de las mujeres en Chile" (PNUD-OIT, 2025) lo confirma: identifica como una de sus tres barreras principales la discriminación a lo largo del ciclo laboral, que penaliza especialmente a mujeres en edad fértil o mayores, tanto en los procesos de selección como en los ascensos y promociones.
Tercero -y esto no se discute a la altura de lo que se requiere estructuralmente- el peso del cuidado de segunda generación. A los 40, muchas mujeres ya no cuidan solo a hijos pequeños: cuidan también a padres mayores, a suegros enfermos, a familias que se reorganizan. Las estadísticas de trabajo no remunerado del PNUD muestran que ese trabajo sigue cayendo mayoritariamente sobre ellas, invisible y no compensado.
El divorcio económico que nadie menciona
El gap de los 40 no es solo laboral. Es también el momento donde se concentran las separaciones más costosas económicamente para las mujeres. Las que llevan diez o quince años en una relación -muchas de ellas habiendo reducido su jornada, rechazado ascensos o cambiado de ciudad por la carrera de otro- descubren, al momento de separarse, que la compensación económica del derecho de familia no alcanza a cubrir los años de trayectoria profesional cedida.
Nadie les dijo, cuando decidieron esas cosas, que estaban firmando un contrato sin cláusulas de salida digna.
¿Qué le pasa al cuerpo cuando el sistema te expulsa?
Hay algo que los datos no capturan bien: la dimensión psicológica de sentir que quedaste fuera de la narrativa económica activa. No es solo una pérdida de ingresos. Es una pérdida de identidad, de lugar en el mundo, de respuesta a la pregunta "¿a qué te dedicas?".
Muchas mujeres en este tramo describen una sensación que no tiene nombre claro. No es depresión, no es crisis vocacional, no es burnout. Es algo más parecido al vértigo: estar parada en un punto en que lo que funcionó hasta ahora ya no funciona, y el camino hacia adelante no está trazado.
La convicción de que ese vértigo no es un fracaso personal, sino la consecuencia lógica de un sistema que no diseñó un lugar para las mujeres que quieren -o necesitan- reinventarse en la segunda mitad de su vida productiva.
El problema del "reinvéntate"
El discurso dominante sobre este tema es irritantemente individual. "Recapacítate", "haz un máster", "emprende". Como si el gap de los 40 fuera un problema de actitud y no de arquitectura.
El problema no es que las mujeres no quieran o no sepan adaptarse. El problema es que el sistema -previsional, laboral, de cuidados, financiero- está diseñado para trayectorias lineales, continuas y masculinas. Cuando una mujer sale de esa línea -por maternidad, por cuidados, por una separación, por un quiebre de salud- no hay red. Solo la promesa vaga de que si se esfuerza lo suficiente, volverá a encajar. Como advierte el director regional adjunto de la OIT para América Latina, Fabio Bertranou, "las brechas de género en el empleo en Chile siguen evidenciando barreras estructurales que restringen la participación plena y equitativa de las mujeres en el mundo del trabajo" (OIT, 2025). Eso no es suficiente. Y tampoco es justo.
Lo que los tomadores de decisión deberían ver aquí: si usted diseña políticas de empleo, lidera una empresa o toma decisiones de contratación, hay una pregunta que vale la pena hacerse: ¿qué mecanismos concretos tiene su organización para retener, recapturar o valorar a mujeres en la segunda mitad de su trayectoria productiva?
No como gesto de responsabilidad social. Como estrategia: las mujeres de entre 40 y 55 años constituyen uno de los segmentos con mayor experiencia, resiliencia y capacidad de gestión en el mercado laboral. Expulsarlas -de forma activa o por omisión- es un desperdicio económico que, a la larga, también paga la sociedad.
El gap de los 40 no es inevitable. Es una decisión de diseño. Y como toda decisión de diseño, puede cambiarse.