Participación en la empresa, parte de la gestión y la democracia
Los sistemas laborales de alto rendimiento se basan en la participación de las y los trabajadores. En general, las formas de organización del trabajo que se basan en procesos simples y repetitivos y hacen uso intensivo de mano de obra poco calificada, prescinden del aporte de los empleados para mejorar las operaciones y los productos y servicios.
En nuestro país, la participación de los trabajadores está excluida por ley a propósito de la negociación colectiva, y en general ésta se centra en los puntuales aumentos salariales o el bono de término de conflicto. El resto del tiempo, en demasiados lugares de trabajo, la decisión unilateral y el acatamiento son formas normales de relación laboral.
No es de extrañar entonces que, planteado el tema de la participación de los trabajadores en los gobiernos corporativos de las empresas, se genere tan encendida polémica. La pregunta de fondo a responder, antes de crisparnos, es para qué serviría entregar influencia a los trabajadores y en qué nivel puede esto aplicarse.
En general, la participación en la empresa reconoce tres niveles: la participación en la gestión, la participación en los resultados y la participación en el diálogo social.
La participación en la gestión se despliega incorporando a los trabajadores en los distintos momentos del proceso productivo y en los modelos más avanzados, incluso en los directorios, asociándolos a la gobernanza. El tema de la participación en la gestión nos remite al nivel de influencia y expresión que es requerido o aceptado de parte de los trabajadores en la toma de decisiones cotidiana en las empresas. Sistemas laborales autoritarios en general desconfían incluso de la consulta, renunciando a la riqueza productiva que tiene el trabajador respecto de las tareas que desempeña. Ni que decir de la participación en decisiones estratégicas, como podría ser la posibilidad que los trabajadores eligieran directores.
En Chile la participación en la gestión, y los sistemas de organización del trabajo que los sustentan, son las grandes omisiones de la formación de ingenieros y administradores, en nuestra legislación laboral no hay ninguna mención al derecho a la expresión de los trabajadores, ni menos a su incorporación en las decisiones. En este contexto llaman la atención los casos de Codelco y ENAP, que exitosamente incorporan con voz y voto a un representante de los trabajadores en sus directorios, pero este modelo avanza tan lentamente en las empresas públicas, como la paridad de género y la selección por mérito de los demás integrantes.
La participación en los resultados es apenas usada por las grandes empresas y casi siempre queda reservada para los ejecutivos principales. Se despliega entregando bonos por resultados y acciones o propiedad para comprometer aquellos empleados en el devenir de su organización. Para el resto de los asalariados en general no existe la oferta de integrarse a un proyecto común en que se compartan las ganancias o un futuro común. Ni si quiera se establece con claridad el derecho a la información respecto de los resultados económicos de las empresas. La pandemia ha sido dolorosa en este modelo de gestión, recurriendo algunas empresas a la suspensión laboral y, aún así, reparten utilidades entre sus accionistas.
Finalmente, el diálogo social o la experiencia de participación representativa entre los actores laborales ha sido reducida en nuestra institucionalidad a la negociación colectiva a nivel de la empresa, con baja cobertura y magros resultados económicos para los trabajadores involucrados. Otros niveles de diálogo social, sectoriales y/o tripartitos, donde se incluya el Estado, son meros accesorios. Con suerte se produce el "encuentro" voluntario entre los actores laborales a propósito de la discusión del salario mínimo o el reajuste del sector público.
En la coyuntura social y de cara a las próximas elecciones no extraña que incluso se ofrezca la cogestión y se invoque la economía social de mercado. Los resultados en distribución del ingreso, niveles salariales y condiciones de vida de la gran masa de trabajadores chilenos indican que no se ha actuado en consecuencia. La participación de los trabajadores en las decisiones no es más que redistribuir el poder y por supuesto la riqueza que produce el trabajo. Siendo tan fundamental, no ocurre por actos de buena voluntad, hace falta avanzar con leyes e institucionalidad que sustenten estas declaraciones.
Hablar de participación de los trabajadores en las empresas es un imperativo económico, ya que el mejoramiento continuo y el crecimiento sustentable se centran en el aporte que pueden hacer los trabajadores a las tareas que ellos mismos administran, por supuesto, habrá que comprometerse a compartir los resultados. Pero también es un imperativo ético, porque no podemos fortalecer la democracia y la cohesión social si todavía en demasiados espacios laborales el diálogo social y la opinión de los trabajadores y sus representantes son vistos como amenaza o pérdida de tiempo.
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