¿Quién controla tus datos laborales? El debate del futuro
Coescrita con Mauricio Araneda Reyes, director de Vinculación con el Medio y Proyectos Universidad Alberto Hurtado
Un intenso debate legal y ético abrió el lanzamiento del "Primer certificado laboral digital", desarrollado por la empresa Cualiffy y que centraliza en un solo documento datos sobre la trayectoria de un trabajador o trabajadora. Cruza información obtenida desde distintas entidades públicas que, previa autorización del postulante a través de su Clave Única, permite al reclutador de personal conocer -entre otros antecedentes- detalles de todos los empleadores que tuvo con contrato en los últimos 25 años; cantidad y frecuencia de licencias médicas; boletas de honorarios; antecedentes judiciales y certificado de inhabilidad en caso de tener alguna restricción legal para trabajar con grupos vulnerables.
La empresa argumenta que con esta herramienta se da mayor transparencia a los procesos de reclutamiento o ¿estamos frente a una nueva forma de control laboral con apariencia de eficiencia digital? Éste es un precedente importante para pensar que, habiendo tantos datos abiertos, es posible que se vaya generando una mayor integración de información personal. Por ahora, de manera informal algunas empresas de selección de personal ofrecen como un extra la entrega de una suerte de perfiles de estilo de vida de los postulantes, a partir de sus preferencias y comentarios en redes sociales.
Esto plantea una pregunta crucial: ¿Es legítimo recopilar información personal disponible en la red y construir perfiles laborales, incluso con el consentimiento del postulante?
La pregunta por los datos a requerir de una persona que busca trabajo ha sido materia de controversias en nuestro país desde hace bastante tiempo, poniendo de un lado a la Dirección del Trabajo (DT) y del otro, a empleadores y empresas que ofrecen servicios de información respecto de quienes buscan empleo. El año 2001, se estableció como ilícito la solicitud de antecedentes comerciales (Dicom), salvo casos excepcionales definidos por el tipo de puesto de trabajo. Más recientemente, el año 2015, un dictamen estableció contrario a derecho la construcción de registros de "personas no contratables" a partir de datos originados en el desempeño de la relación laboral que prohíban su contratación en otras empresas. En agosto de este año, un dictamen de la DT estableció como discriminatorio e ilegal que un empleador use información personal (económica, de salud, penal) para negar un empleo, a menos que dicha información afecte directamente la capacidad del trabajador para realizar el trabajo.
Se trata de limitaciones y prohibiciones basadas en derechos fundamentales garantizados constitucionalmente y reforzados en el Código del Trabajo y otras leyes.
No obstante, pese a las normas se siguen consultando para fines laborales el informe Dicom y ahora el certificado laboral de Cualiffy. En general, nadie reconocería que utiliza estos instrumentos y las empresas argumentan que son legales pues se alimentan de datos públicos y, en el caso más reciente, la empresa Cualiffy ha alegado que es gestionado exclusivamente por el titular, quien decide si desea compartirlo, con su Clave Única. Por otro lado, poco sabemos de la información generada por inteligencia artificial a pesar de los nuevos estándares aportados por las recientes modificaciones aprobadas a ley de protección de datos personales.
Las dos primeras aplicaciones del Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral-Salud Mental, de la Suseso, dan cuenta del peor resultado en la dimensión vulnerabilidad, referida a la sensación de temor, desprotección o indefensión del trabajador ante un trato que considera injusto por parte de la organización, o la incapacidad de ejercer sus derechos laborales. Los resultados pueden estar reflejando un ejercicio del poder en la empresa en que se normalizan cuestiones como la vigilancia digital de los empleados, la intervención del correo electrónico corporativo y la vigilancia/censura de la actividad en internet y redes sociales, más aún cuando crecientemente la tecnología lo facilita.
Y la reciente Encuesta Nacional de Demanda Laboral (Enadel) 2024, de la Subsecretaría del Trabajo, muestra que las decisiones de contratación podrían estar más guiadas por la "confianza interpersonal" que, por indicadores objetivos de desempeño, lo cual afecta la equidad y efectividad organizacional, lo que deriva en sesgos, menor diversidad y pérdida de talento.
A luz de este paradigma, nuestro dilema como sociedad radica en la tensión entre la necesidad de la empresa de controlar y asegurar la productividad y el pleno respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores. Un exceso de vigilancia en contexto de relaciones de poder asimétricas solo aumentará la desconfianza, generando ambientes laborales insanos. El certificado laboral digital podría ser una herramienta eficiente, pero su implementación requiere límites éticos y legales claros. Chile avanza en proteger la privacidad, pero faltan mecanismos para evitar que la tecnología profundice desigualdades. La pregunta clave no es solo "qué datos pueden usarse", sino ¿qué sociedad queremos construir con ellos?
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