"Masculinidades" en la estrategia empresarial de equidad de género

Gerardo Gascón

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Proponer temas para aprobación en la agenda empresarial de gestión de la diversidad a menudo encuentra resistencias, ya sea porque el tópico se considere controversial o porque se estime irrelevante. Esto puede suceder porque, a juicio de quien lo descarta, "eso no ocurre en la empresa". El tino en el escoger el eje a trabajar pasa por superar las creencias propias que tiene la persona convocante sobre la cultura organizacional a intervenir.

En las empresas oímos expresiones como "aquí no discriminamos, nos enfocamos en talento y potencial", todo lo cual es genial como intención, pero deja de lado la consideración sobre los sesgos inconscientes que nos operan a todas las personas a la hora de tomar decisiones. A la afirmación "creemos en la equidad y la no discriminación", la pregunta que le sigue debe ser: ¿Qué está haciendo la organización para garantizarlo?

Hay investigaciones de vieja y muy reciente data, todas vigentes, que evidencian injusticias hacia las mujeres en diferentes ámbitos sociales. Algunos estudios emblemáticos que dan cuenta de ello, son:

• "Efecto Matilda", término acuñado en 1993 por Margaret W. Rossiter en honor a Matilda Joslyn Gage, quien fue la primera en publicar, en 1883, un artículo titulado "Woman as an inventor", donde repasa los inventos que las mujeres han aportado a lo largo de la historia, sin recibir reconocimiento debido a ese olvido consciente y sistemático que luego Rossiter conceptualizó
• "Efecto John & Jennifer" de Corinne Moss-Rascussin y otros investigadores de la Universidad de Yale (2012), analizando los sesgos de género, según el cual dos personas con idénticos antecedentes laborales y académicos, son valorados de forma desigual solo por su nombre
• Test de Bechdel (1985), utilizado en el mundo de las artes para evaluar la representación de las mujeres, en películas, series y comics, verificando aspectos que ayudan a determinar si los personajes femeninos tienen existencia únicamente en relación con personajes masculinos
• Claudia Goldin, investigadora de Harvard, Premio Nobel de Economía 2023, ofreció un recuento exhaustivo de factores clave que impulsan las diferencias de género en el mercado laboral, tanto en ingresos como en participación de las mujeres a lo largo de los siglos

Hablar de género, como punto estratégico de un plan corporativo, exige un cambio en la manera de pensar y actuar. Es necesario ampliar la mirada para no seguir reproduciendo las desigualdades existentes. Pero, no se trata solo de mujeres. Entonces, ¿por qué trabajar masculinidades y corresponsabilidad al diseñar e implementar prácticas transformacionales? Existen múltiples razones, entre ellas porque:

1. Es un hecho que el liderazgo organizacional, en términos generales, sigue siendo mayoritariamente masculino
2. Producto de la necesidad de mantener y demostrar socialmente los mandatos de masculinidad obsoleta se perpetúan situaciones de violencia
3. Uno de los costos asociados a preservar el reconocimiento del atributo de la masculinidad suele ser la salud mental de los varones
4. Al menos en términos binarios, es menester involucrar a los varones con los cuales las mujeres tienen que interactuar. La equidad de género no puede construirse solo "empoderando a las mujeres", sino que todas las personas debemos participar desde nuestro rol en el proceso de cambio

Las iniciativas de inclusión de la diversidad, lejos de categorizar para diferenciar, pretenden visibilizar para empatizar. La idea es comprender un poco mejor o al menos conocer otras realidades del entorno en el que nos desenvolvemos, que pueden ser diferentes a las propias y de esta manera generar relacionamientos más respetuosos y humanizados.