Ley Karin y el rol preventivo del empleador

José Tomás Méndez

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Pronto se cumplirá un mes desde la entrada en vigor de la ley 21.643, conocida como "Ley Karin", en memoria de Karin Salgado Novoa, técnica en enfermería del Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida el 12 de noviembre de 2019 tras sufrir acoso laboral por parte de colegas y superiores. Esta ley, cuyo principal objetivo es prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el lugar de trabajo, introduce reformas significativas al Código del Trabajo y otros cuerpos legales.

Entre los principales cambios, destaca la eliminación del requisito de la reiteración para considerar una conducta como acoso laboral, la incorporación de principios como la perspectiva de género, y la inclusión de la violencia en el trabajo por parte de terceros ajenos a la relación laboral. Para que esta ley cumpla su propósito, es crucial que los empleadores adopten un rol proactivo en la prevención, más allá de reaccionar ante denuncias.

Esto implica implementar protocolos claros y accesibles, crear canales de denuncia efectivos y proporcionar formación continua a todo el personal en temas de acoso y discriminación. El deber de prevenir no se limita a responder oportunamente a las denuncias, sino a construir un entorno laboral que desaliente cualquier conducta de acoso antes de que ocurra.

Sin embargo, uno de los mayores desafíos que enfrenta esta ley es la capacidad de los órganos administrativos y judiciales para dar respuestas rápidas y eficaces. En un contexto donde la Dirección del Trabajo ya se encuentra sobrecargada, y sin nuevos recursos asignados, será fundamental que las respuestas se den en los plazos determinados. Aunque la ley estipula que las investigaciones deben completarse en 30 días, la realidad es que muchas empresas, y las respectivas inspecciones del Trabajo, carecen de la capacidad para realizar dichas investigaciones en los plazos señalados.

Esto podría aumentar las tensiones en los ambientes laborales mientras no se resuelvan los casos, y ante la falta de respuesta oportuna, los afectados podrían recurrir a instancias judiciales. Estas, a su vez, se enfrentarían a una sobrecarga, ya que los ingresos de causas laborales han ido en aumento. En 2022 se registraron 73.904 causas ingresadas, mientras que en 2023 el número ascendió a 89.223. En 2024, hasta antes de la entrada en vigencia de la ley, ya se contabilizan 49.081 causas ingresadas.

Hoy los tiempos judiciales son mucho más extensos que el plazo contemplado en la Ley Karin, debido a la sobrecarga y a la falta de aumento en la cantidad de jueces y Juzgados desde la reforma del procedimiento laboral. Esto puede mermar la efectividad de las medidas protectoras que busca implementar la ley y, en definitiva, el espíritu de la misma, que no es otro que erradicar el acoso y la violencia en los ambientes de trabajo.

Ante esta situación, la prevención se convierte en la piedra angular para el éxito de la Ley Karin. Las empresas deben priorizar la identificación de riesgos y promover una cultura organizacional libre de acoso y violencia. No basta con actualizar reglamentos y protocolos; es necesario capacitar permanentemente tanto a jefaturas como a trabajadores. Solo a través de un enfoque preventivo sólido, acompañado de una respuesta rápida y justa ante cualquier denuncia, se podrá garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos los trabajadores, mejorando así el ambiente laboral en las empresas.